Performance Management e valutazioni individuali

Cose chiave da sapere sul DPMAP

I. Tutti gli impiegati dell’esercito coperti dal programma saranno su un singolo ciclo di valutazione che è dal 1 aprile al 31 marzo, con una data effettiva del 1 giugno

II. Ci sono tre discussioni formali documentate faccia a faccia richieste sotto il nuovo programma:

• una riunione iniziale del piano di performance

• una revisione dei progressi*

• discussione finale della valutazione della performance

*Sono altamente incoraggiate ulteriori revisioni dei progressi durante il ciclo di valutazione con un’attenzione particolare al miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti.

III. Il periodo minimo di performance è di 90 giorni.

IV. Lo strumento automatizzato DoD MyPerformance Appraisal sarà usato per gestire il processo di valutazione. Dipendenti e supervisori useranno lo strumento in modo collaborativo. Gli IDP sono una componente del Processo di Performance.

V. Il nuovo programma include una “disposizione di risparmio”. Il dipendente che sta subendo un periodo formale di miglioramento delle prestazioni (PIP) rimane nel loro attuale programma di gestione delle prestazioni fino a quando il PIP è risolto.

• Se il dipendente completa con successo il PIP; convertire nel nuovo programma per il prossimo ciclo di valutazione.

VI. I valori fondamentali del DoD saranno discussi con i dipendenti all’inizio del ciclo di valutazione e annotati su tutti i piani di performance.

• I componenti del DoD possono includere valori organizzativi e dichiarazioni di missione o obiettivi che sono legati agli elementi di performance del dipendente.

VII. I supervisori devono permettere ai dipendenti l’opportunità di fornire un input nei loro elementi di prestazione e standard.

• Gli elementi e gli standard devono essere scritti al livello di pieno successo.

VIII. Programma di gestione delle prestazioni a 3 livelli con le valutazioni narrative di “Livello 5 – Eccezionale”, “Livello 3 – Pienamente riuscito” e “Livello 1 – Inaccettabile”.

• La valutazione complessiva sarà calcolata sommando le valutazioni individuali per ogni elemento e quella somma sarà divisa per il totale degli elementi.

Livello 5 – Eccezionale

• Produce risultati eccezionali o supera le aspettative ben oltre i risultati specificati.

• Fissa metriche mirate e le supera ampiamente (ad esempio, qualità, budget, quantità).
• Gestisce eccezionalmente bene i blocchi stradali o i problemi e fa la differenza a lungo termine nel farlo.
• È ampiamente visto come un esperto, un modello di ruolo apprezzato o un mentore per questo lavoro.
• Mostra i più alti standard di professionalità.

Livello 3 – Pienamente riuscito

• Produce efficacemente i risultati specificati, e talvolta li supera.
• Raggiunge costantemente le metriche previste.
• Informa proattivamente il supervisore di potenziali problemi o blocchi stradali e offre suggerimenti per affrontarli o prevenirli.
• Raggiunge gli obiettivi con un livello appropriato di supervisione.

Livello 1 – Inaccettabile

• Non soddisfa le aspettative per la qualità del lavoro; non riesce a raggiungere molti dei risultati richiesti per l’obiettivo.
• Non è affidabile; prende decisioni sbagliate; non rispetta le metriche previste (es, impegni, scadenze, qualità)

Manca o non riesce a usare le abilità richieste per il lavoro. Richiede molta più supervisione di quella prevista per un impiegato di questo livello.

IX. Incoraggiare il riconoscimento continuo e le ricompense durante l’anno:

• Non aspettare la fine del ciclo di valutazione
• Le opzioni includono premi monetari, non monetari, onorari e informali.

X. La quantità di elementi e standard di performance per i supervisori deve essere uguale o superiore agli elementi e standard non di supervisione (tecnici)

• Ciò che significa essenzialmente è che il 50% o più del rating sarà basato su quei compiti di supervisione perché questo programma pone una forte enfasi sulle responsabilità di supervisione
• Questo non è applicabile agli impiegati codificati con un codice di supervisione “4.”