Prendere una teoria così nota come la Gerarchia dei bisogni di Maslow e migliorarla è una mossa audace, ma questo è esattamente ciò che Clayton Alderfer ha fatto con la sua teoria ERG.
Chi è Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer era uno psicologo americano che ha ricoperto incarichi accademici a Yale e Rutger. È noto per il suo studio delle relazioni razziali sul posto di lavoro – e per la sua ricostruzione della famosa piramide di Maslow. Diamo uno sguardo più da vicino al modello motivazionale di Alderfer, la teoria ERG del 1969.
Che cos’è la teoria ERG?
La teoria ERG di Alderfer sulla motivazione dei dipendenti guarda a tre livelli di bisogno: Esistenza, Relazione e Crescita. La teoria ERG è un adattamento della teoria di Maslow sulla gerarchia dei bisogni.
Una delle teorie più conosciute per comprendere le esigenze psicologiche umane è la Gerarchia dei bisogni di Maslow. Questa identifica cinque livelli di bisogni motivazionali, a partire dai bisogni di base (calore, sicurezza) fino all’autorealizzazione (il desiderio di diventare la versione migliore di noi stessi). Secondo Maslow, per raggiungere la cima della piramide i bisogni dei livelli inferiori devono prima essere soddisfatti.
Così lontano, così familiare. Alderfer ha condotto una ricerca empirica e ha fatto degli adattamenti chiave alla teoria di Maslow. In primo luogo, il suo modello rivisto riduce a tre soli livelli di bisogno: Esistenza, Relazione e Crescita (ERG):
- Esistenza
- Relazione
- Crescita (ERG)
Questi si riferiscono ai bisogni di base, alla stima sociale ed esterna, alla stima interna e all’autorealizzazione. 
In secondo luogo, Alderfer ha identificato che i bisogni non sono progressivi. Anche se lavora in un ufficio scomodo e mal equipaggiato, un accademico può ancora fare una ricerca innovativa se ha autostima interna (Crescita).
In terzo luogo, concentrarsi su un solo bisogno alla volta può avere un impatto negativo. Un dipendente che ha i suoi bisogni di base di esistenza, lotterà con la motivazione se i suoi bisogni di crescita non sono soddisfatti. Alderfer ha identificato il “principio di regressione della frustrazione”; dove gli impiegati ritornano ad altri bisogni in queste situazioni. Per esempio, un impiegato chiacchierone e disimpegnato che è frustrato dalla sua mancanza di crescita, può incanalare i suoi sforzi per guadagnare autostima dai colleghi (Relatedness).
Il nostro ultimo suggerimento è di tenere a mente che l’importanza relativa dei tre bisogni varia tra gli individui e secondo le circostanze. Per esempio, se venite al lavoro con un raffreddore, quel giorno sarete più preoccupati del vostro ambiente e del vostro comfort corporeo rispetto al solito. In questo caso, come possono le organizzazioni dare priorità ai diversi bisogni?
Applicazione della teoria ERG di Alderfer al coinvolgimento dei dipendenti
La teoria ERG è stata messa alla prova da molti ricercatori. È stata rivisitata nell’articolo di Schneider e Alderfer del 1973, Three studies of measures of need satisfaction in organizations, e successivamente sostenuta da Robbins e Judge (2008). Ci sono stati almeno 23 articoli che hanno preso la teoria, l’hanno analizzata e sviluppata, e la maggior parte dei commentatori arriva a conclusioni positive.
ERG è stato applicato a varie forze di lavoro per:
- Aumentare il morale
- Aumentare la produttività
- Spiegare o prevedere i problemi
La maggior parte di queste organizzazioni ha riconosciuto che la chiave del successo non è dare la priorità a un bisogno particolare, ma creare un ambiente in cui tutti e tre i livelli sono accessibili a tutti gli impiegati, in ogni momento.
Esempi di teoria ERG sul posto di lavoro
Potremmo aver sollevato un sopracciglio di fronte agli spazi di lavoro non convenzionali di Google pieni di sacchi di fagioli, agli orti sul tetto e al curriculum di apprendimento da dipendente a dipendente. Tuttavia, ciò che Google ha fatto qui è creare un ambiente stimolante che incoraggia l’interazione tra colleghi, opportunità di apprendimento informale, e ha sedie comode. Tutte le esigenze ERG sono soddisfatte in una volta sola.
La recente ricerca di Glassdoor sui migliori datori di lavoro del Regno Unito ha classificato Google come numero 1, con Hiscox anche nella top ten. La compagnia assicurativa si è classificata bene per l’incoraggiamento dell’autonomia, l’interazione del personale, lo spazio dell’ufficio e la gestione amichevole. Ancora una volta, tutte le caselle ERG sono spuntate.
Comprendere la teoria ERG di Alderfer come “driver” di coinvolgimento
ERG si riferisce a diversi dei nostri driver di coinvolgimento, partendo dal basso:
- Esistenza
Questo si collega strettamente all’ambiente di lavoro. I luoghi di lavoro possono essere progettati per migliorare le prestazioni dei dipendenti rimuovendo le distrazioni e incoraggiando la concentrazione e la collaborazione.
- Relatedness
Relatedness fa tanto di cappello al conducente della Libertà di Opinioni. I vostri colleghi sentono che le loro opinioni contano sia con i loro manager che con i loro colleghi – anche se non sempre sono d’accordo? È importante che il personale possa creare forti relazioni tra pari. Creando uno spazio di comprensione ed espressione, i dipendenti possono contribuire alle vostre ultime idee innovative.
- Crescita
La crescita, ovviamente, comprende la crescita e lo sviluppo personale. Uno dei fattori più importanti che richiediamo al nostro lavoro per raggiungere il santo graal dell'”autorealizzazione”.
Parole finali
Tenete a mente la teoria ERG quando pianificate e guidate le vostre strategie per i dipendenti. La teoria seminale di Alderfer è chiara e relazionabile, basata sul modello di Maslow e tenendo conto delle priorità individuali. Garantire ai vostri dipendenti l’accesso quotidiano a tutti e tre i livelli vi aiuterà a creare, coinvolgere e mantenere una forza lavoro motivata. Grazie, Clayton Alderfer!
Condurre un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti per vedere come applicare al meglio la teoria ERG.
Anche in questa serie:
- Abraham Maslow: La gerarchia dei bisogni
- Mary Parker Follett: La madre del management moderno
- Frederick Herzberg: Teoria dei due fattori
- Edwin A. Locke: Goal-Setting Theory
- Edward L. Deci & Richard Ryan: Self-Determination Theory
- John Stacy Adams: Teoria dell’equità
- Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Modello delle caratteristiche del lavoro
- William Kahn: Impegno dei dipendenti
- Alan Sax: Antecedenti & Conseguenze dell’impegno dei dipendenti
- Amy C. Edmondson: Teaming