Een theorie zo bekend als Maslow’s Hierarchy of Needs nemen en erop verbeteren is een gewaagde zet, maar dat is precies wat Clayton Alderfer deed met zijn ERG Theorie.
Wie is Clayton Alderfer?
Clayton Alderfer was een Amerikaans psycholoog die academische posten bekleedde aan Yale en Rutger. Hij is bekend om zijn studie van de rassenverhoudingen op de werkplek – en voor zijn herbouw van de beroemde piramide van Maslow. Laten we eens nader kijken naar het motivatiemodel van Alderfer, de ERG-theorie uit 1969.
Wat is de ERG-theorie?
Alderfer’s ERG-theorie over de motivatie van werknemers kijkt naar drie niveaus van behoefte: Bestaan, Verwantschap en Groei. De ERG-theorie is een aanpassing van de theorie van Maslow over de behoeftehiërarchie.
Een van de bekendste theorieën om de psychologische behoeften van de mens te begrijpen is de behoeftehiërarchie van Maslow. Deze identificeert vijf niveaus van motiverende behoeften, beginnend met basisbehoeften (warmte, veiligheid) en oplopend tot zelfverwezenlijking (het verlangen om de beste versie van onszelf te worden). Om de top van de piramide te bereiken, moet volgens Maslow eerst aan de behoeften op de lagere niveaus worden voldaan.
Dat is bekend. Alderfer voerde empirisch onderzoek uit en maakte belangrijke aanpassingen aan de theorie van Maslow. Ten eerste, brengt zijn herziene model terug tot slechts drie niveaus van behoefte: Existence, Relatedness and Growth (ERG):
- Existence
- Relatedness
- Growth (ERG)
Deze verwijzen naar basisbehoeften, sociale en externe achting, en interne achting en zelfrealisatie. 
Ten tweede heeft Alderfer vastgesteld dat behoeften niet progressief zijn. Zelfs als ze in een oncomfortabel en slecht uitgerust kantoor werken, kan een academicus met baanbrekend onderzoek komen als ze interne zelfwaardering (Growth) hebben.
Ten derde kan het focussen op slechts één behoefte tegelijk een nadelig effect hebben. Een werknemer die zijn basisbestaansbehoeften op orde heeft, zal met motivatie worstelen als niet in zijn Groeibehoeften wordt voorzien. Alderfer identificeerde het “frustratie-regressie principe”; waarbij werknemers in dergelijke situaties terugvallen op andere behoeften. Bijvoorbeeld, een praatgrage en ongemotiveerde werknemer die gefrustreerd is door zijn gebrek aan groei, kan zijn inspanningen kanaliseren in het winnen van eigenwaarde bij collega’s (Verwantschap).
Onze laatste take-away is om in gedachten te houden dat het relatieve belang van de drie behoeften varieert tussen individuen en afhankelijk van de omstandigheden. Als je bijvoorbeeld verkouden op je werk komt, zul je je die dag meer zorgen maken over je omgeving en je lichamelijk comfort dan gewoonlijk. Hoe kunnen organisaties in dit geval de verschillende behoeften prioriteren?
Toepassing van Alderfer’s ERG-theorie op de betrokkenheid van werknemers
De ERG-theorie is door veel onderzoekers op de proef gesteld. Het werd herzien in Schneider en Alderfer’s 1973 paper, Drie studies van maatregelen van behoeftebevrediging in organisaties, en later gesteund door Robbins en Judge (2008). Er zijn minstens 23 artikelen geweest die de theorie hebben overgenomen, geanalyseerd en ontwikkeld, en de meeste commentatoren komen tot positieve conclusies.
ERG is toegepast op verschillende personeelsgroepen om:
- Het moreel te verhogen
- De productiviteit te verhogen
- Problemen te verklaren of te voorspellen
De meeste van deze organisaties hebben erkend dat de sleutel tot succes niet ligt in het prioriteren van een bepaalde behoefte, maar in het creëren van een omgeving waarin alle drie niveaus te allen tijde toegankelijk zijn voor alle werknemers.
Voorbeelden van ERG-theorie op de werkplek
We hebben misschien een wenkbrauw opgetrokken bij Google’s onconventionele met zitzakken gevulde werkruimtes, volkstuinen op het dak en curriculum van ‘werknemer tot werknemer’ leren. Wat Google hier echter heeft gedaan, is een stimulerende omgeving creëren die interactie tussen collega’s en informele leermogelijkheden aanmoedigt, en comfortabele stoelen heeft. Alle ERG-behoeften zijn in één keer vervuld.
Glassdoor’s recente onderzoek naar de beste werkgevers van het Verenigd Koninkrijk plaatste Google op nummer 1, met Hiscox ook in de top tien. De verzekeringsmaatschappij scoorde goed voor het aanmoedigen van autonomie, interactie met het personeel, kantoorruimte en vriendelijk management. Ook hier zijn alle ERG-vakjes aangevinkt.
Uitleg van Alderfer’s ERG-theorie als engagement ‘drivers’
ERG heeft betrekking op verschillende van onze engagement drivers, te beginnen bij de basis:
- Existence
Dit sluit nauw aan bij de werkplekomgeving. Werkplekken kunnen worden ontworpen om de prestaties van werknemers te verbeteren door afleidingen te verwijderen en tegelijkertijd concentratie en samenwerking te bevorderen.
- Gerelateerdheid
Gerelateerdheid sluit aan bij de vrijheid van meningsuiting. Hebben uw collega’s het gevoel dat hun mening telt, zowel bij hun managers als bij hun collega’s – ook al zijn ze het niet altijd met elkaar eens? Het is belangrijk dat medewerkers ook sterke intercollegiale relaties kunnen smeden. Door een ruimte van begrip en expressie te creëren, kunnen medewerkers bijdragen aan uw nieuwste innovatieve ideeën.
- Groei
Groei heeft uiteraard betrekking op groei en persoonlijke ontwikkeling. Een van de belangrijkste factoren die we van ons werk verlangen om de heilige graal van ‘zelfverwezenlijking’ te bereiken.
Final words
Houd de ERG-theorie in gedachten wanneer u uw werknemersstrategieën plant en stuurt. De baanbrekende theorie van Alderfer is duidelijk en relateerbaar, bouwt voort op het model van Maslow en houdt rekening met individuele prioriteiten. Ervoor zorgen dat uw werknemers elke dag toegang hebben tot alle drie de niveaus zal helpen bij het creëren, betrekken en behouden van die all-star gemotiveerde werknemers. Dank u, Clayton Alderfer!
Voer een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek uit om te zien hoe de ERG-theorie het best kan worden toegepast.
Ook in deze serie:
- Abraham Maslow: De hiërarchie van behoeften
- Mary Parker Follett: De moeder van het moderne management
- Frederick Herzberg: Twee-factoren-theorie
- Edwin A. Locke: Goal-Setting Theory
- Edward L. Deci & Richard Ryan: Self-Determination Theory
- John Stacy Adams: Equity Theory
- Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Job Characteristics Model
- William Kahn: Employee Engagement
- Alan Sax: Antecedenten & Gevolgen van Werknemersbetrokkenheid
- Amy C. Edmondson: Teaming