Dan Pink: De puzzel van motivatie

Spreker

Dan Pink is de auteur van vijf boeken over zaken, werk, en management waarvan wereldwijd twee miljoen exemplaren zijn verkocht

Samenvatting

Dan Pink introduceert ‘The Candle Problem’ – het bevestigen van een kaars aan een muur met een doos punaises en lucifers zodat hij niet druppelt. 2 groepen proberen het probleem op te lossen – de ene groep wordt verteld dat ze een timing hebben om normen te ontdekken, terwijl de andere groep geld krijgt als ze in de top 25% zitten. Deze test toont consequent aan dat de groep die geld krijgt 3minuten langzamer is dan de andere. Andere onderzoeken van de afgelopen 40 jaar bevestigen het idee dat je mensen voor de meeste taken niet met geld kunt stimuleren om beter te presteren. Dit is een van de meest robuuste bevindingen uit de sociale wetenschap, maar ook de meest genegeerde. Er is een mismatch tussen wat de wetenschap weet en wat het bedrijfsleven doet.

Extrinsieke motivatoren werken echter wel goed voor ’20e eeuwse taken’ – met handmatig werk en eenvoudige oplossingen. De beloning scherpt hun focus naar het antwoord, en duwt hen om het sneller op te lossen. Maar de meeste moderne professionals doen dit soort werk niet, zij doen veel ingewikkelder taken zonder een eenvoudig antwoord. Een MIT studie vond een soortgelijk resultaat – voor eenvoudige mechanistische taken verbeterde een beloning hun prestaties, maar als ze ook maar enige vorm van cognitieve functie vereisten, verminderde de hogere beloning de prestaties.

De moderne psychologie neigt meer naar intrinsieke motivatoren – de wens om meer te doen om persoonlijke redenen. In de bedrijfsomgeving draait het om

• autonomie – de wens om ons eigen leven te sturen
• meesterschap – de drang om beter te worden, of vaardigheden te ontwikkelen
• en doelgerichtheid – de behoefte om te doen wat we doen om redenen die groter zijn dan onszelf.

Dan’s toespraak richt zich op autonomie. Management is een voorbeeld dat de naleving verbetert, maar de autonomie voor de meeste werknemers vermindert. Moderne benaderingen kunnen de autonomie vergroten – door mensen een persoonlijk project te geven. Atlassian bijvoorbeeld is een softwarebedrijf dat ingenieurs een dag vrij laat nemen van hun normale werk om te ontwikkelen wat ze maar willen – zolang het maar los staat van hun normale werk en ze aan het eind van de dag iets opleveren. Deze aanpak was zo succesvol dat ze de beroemde aanpak van Google hebben overgenomen, die mensen 20% van hun tijd laat besteden aan persoonlijke projecten. Ongeveer de helft van Google’s nieuwe producten komen voort uit persoonlijke projecten van ingenieurs.

Een extremere aanpak is ROWE – Results Only Work Environment. Mensen kunnen werken op de uren die ze willen, zolang ze het werk maar doen. Dit verhoogt de autonomie en productiviteit, en vermindert het personeelsverloop.

Dan’s ultieme voorbeeld was Microsoft Encarta versus Wikipedia. Encarta werd gebouwd door goed betaalde professionals en managers, gestimuleerd met standaard extrinsieke motivatoren. Wikipedia werd gebouwd door onbetaalde (autonome) vrijwilligers voor hun plezier, en omdat ze geloofden in het project. In 1999 zou geen econoom hebben getipt dat het model van Encarta zou worden ingehaald door dat van Wikipedia, maar dat is wel gebeurd.

Als we de simplistische ‘carrots vs sticks’-ideologie achter ons laten en mensen meer laten motiveren door autonomie, meesterschap en doelgerichtheid, kunnen we onze bedrijven sterker maken en misschien de wereld veranderen.