Vindt u het makkelijk om interviewfeedback te geven aan afgewezen kandidaten? Zo ja, dan bent u een van de gelukkigen. De meeste interviewers zijn bang dat ze het verkeerd doen, kandidaten van streek maken of juridische risico’s voor hun bedrijf creëren. Toch zijn er manieren om het goed te doen en er de vruchten van te plukken.
Waarom zou je feedback geven?
Het sturen van een afwijzingsmail na een sollicitatiegesprek is noodzakelijk. Kandidaten zullen het bedrijven kwalijk nemen die nooit de moeite hebben genomen om hen te vertellen dat ze na een interview zijn afgewezen. Maar het geven van feedback na een sollicitatiegesprek is vrijwillig en lijkt op het eerste gezicht niet productief. Waarom zou je kostbare tijd spenderen om afgewezen kandidaten te helpen zich te verbeteren?
Het geven van feedback na een sollicitatiegesprek loont op de lange termijn. De ervaring van de kandidaat is een belangrijke factor bij het opbouwen van een concurrerend werkgeversmerk. Door kandidaten feedback te geven, laat u zien dat u een stap verder gaat als potentiële werkgever. Kandidaten zullen het op prijs stellen dat ze een e-mail met een afwijzing krijgen. En ze zullen onder de indruk zijn dat u de tijd neemt om hen te helpen.
Een betere kandidatenervaring vertaalt zich in:
- Een talentenpool met voorgekwalificeerde kandidaten die nog steeds voor u willen werken (en het in toekomstige sollicitatiegesprekken beter zullen doen)
- Kandidaten die waarschijnlijk geen kwaad woord over uw bedrijf zullen spreken
- Kandidaten die hun positieve ervaring zullen delen
Dus hoe zorgt u ervoor dat uw feedback op sollicitatiegesprekken goed is voor de kandidatenervaring? Hier zijn een paar do’s en don’ts, en voorbeelden van hoe je goede feedback geeft na een interview.
Het Nieuwe Werken
Wist je dat de betrokkenheid van kandidaten een van de grootste uitdagingen zal zijn in de post-COVID-rekruteringswereld?
Lees meer
De dosering van het geven van feedback op sollicitatiegesprekken:
Vertel de waarheid
Kandidaten verdienen eerlijkheid. Hen vertellen dat ze geweldig waren in een interview terwijl ze weten dat ze het verknald hebben, verdient hun respect niet. Je hoeft echter niet al te eerlijk te zijn. Vertel ze niet dat je beledigd was omdat ze niet in je ogen keken tijdens het gesprek. Houd je feedback gekoppeld aan de functie-eisen.
Gestructureerde interviews helpen je te focussen op functiegerelateerde criteria. Als je meer wilt weten, download dan onze gratis gids.
Schrijf creatief
Er zijn veel clichézinnen die je kunt gebruiken, zoals “we wilden iemand met meer relevante ervaring” of “we wilden een meer diverse set vaardigheden.” Maar kandidaten kunnen denken dat je hun verzoek om feedback probeert te ontwijken, of dat je eufemistisch bent. In plaats van deze holle frasen te gebruiken, geef je best details over echte voorbeelden uit het interview en geef je advies voor verbetering. Het maken van aantekeningen is handig, vooral als het gebeurt tijdens een gestructureerd interviewproces dat is gericht op functiegerelateerde vragen.
Ben tactvol
Hopefully, er zijn niet veel interviewers die een kandidaat zouden vertellen dat ze “zuigen in teamwork.” Maar er zijn andere manieren om onopzettelijk onbeleefd te zijn. Bijvoorbeeld, als de lichaamstaal van een kandidaat suggereert dat ze overdreven nerveus zijn, kunnen interviewers in de verleiding komen om te zeggen “we hebben gemerkt dat je je niet op je gemak voelt bij face-to-face-interactie, dus het is onwaarschijnlijk dat je zult slagen in ons verkoopteam.” Je zou in plaats daarvan kunnen proberen direct advies te geven: “Oefen met het pitchen van producten en zorg ervoor dat je bewegingen je enthousiasme overbrengen.”
Praise when you can
Valse lof is nooit een goede zaak. Maar als er dingen waren die je echt goed vond aan een kandidaat, zeg dat dan. Feedback na een sollicitatiegesprek hoeft niet alleen negatief te zijn. Positieve feedback verzacht niet alleen de klap – het kan ook nuttig zijn. Kandidaten moeten weten wat ze goed deden, zodat ze dat kunnen blijven doen.
Doel te helpen
Feedback moet zinvol zijn. Maak niet alleen een lijst van dingen die je niet goed vond aan een kandidaat. Vermijd ook verwarrende feedback zoals “je antwoorden waren te kort”. Denk specifiek na over wat ze kunnen veranderen om de volgende keer beter te solliciteren. Dit is ook goed voor uw bedrijf; goede kandidaten zullen hun interviewvaardigheden verbeteren en u redenen geven om ze in de toekomst in dienst te nemen.
De don’ts van het geven van feedback op sollicitatiegesprekken:
Niet neerbuigend overkomen
Toon is belangrijk. Als je “geschokt” of “ontzet” bent over hoe weinig een kandidaat zich heeft voorbereid op je gesprek, kan dat afstotend werken. Neutraal taalgebruik en een positieve insteek kunnen helpen. Soms is het moeilijk om kritiek te geven zonder hoogdravend over te komen, maar het is van vitaal belang om dat te vermijden. Het helpt om een collega uw feedback te laten beoordelen voordat u het verstuurt.
Geef geen valse hoop
De meeste interviewers zullen zeggen dat ze de cv’s van kandidaten in hun bestand zullen houden. Maar soms laten ze zich meeslepen bij het geven van feedback: “Je moet alleen aan je Javascript werken, anders zou je perfect zijn voor de functie.” Dit impliceert dat de kandidaat in aanmerking zou kunnen komen als hij een Javascript meester wordt. Deze boodschap sturen is ok, als het waar is, maar het is best om je opties open te laten. Je kunt er niet echt zeker van zijn dat je een kandidaat de volgende keer zult aannemen. Als je dat niet doet, kunnen ze je dat kwalijk nemen.
Vergelijk niet
Kandidaten weten dat ze niet zijn aangenomen omdat jij dacht dat iemand anders beter was. Dat hoef je ze niet te vertellen, zeker niet als ze een groepsinterview hebben gehad. Het interesseert ze niet te weten dat iemand anders meer gevorderde diploma’s heeft of betere leiderschapskwaliteiten heeft. Het helpt hen niet om beter te worden en sommige kandidaten vinden zulke vergelijkingen onbeleefd. Anderen geloven misschien niet eens dat ze waar zijn, omdat ze niets weten over de andere kandidaten die u hebt geïnterviewd.
Nodig geen rechtszaken uit
Kandidaten kunnen discriminatie claimen zonder dat ze het kunnen bewijzen. Wanneer u hen schriftelijke feedback geeft, moet u extra voorzichtig zijn. Zelfs als u niet hebt gediscrimineerd, kunt u door uw woordkeuze juridische risico’s lopen. Bijvoorbeeld: “We wilden iemand zonder verplichtingen buiten het werk die constant oproepbaar kon zijn.” Als uw afgewezen kandidate een werkende moeder is, of zwanger, kan dit problemen opleveren. U kunt dit risico vermijden door zorgvuldige feedback te geven via de telefoon. Maar bereid je in dat geval voor om meer tijd te besteden aan het geven van feedback aan elke kandidaat.