Performance Management and Individual Assessments

Keine dingen om te weten over DPMAP

I. Alle werknemers van het leger die onder het programma vallen, krijgen één beoordelingscyclus die loopt van 1 april tot 31 maart, met een ingangsdatum van 1 juni

II. Er zijn drie formele gedocumenteerde persoonlijke gesprekken vereist in het kader van het nieuwe programma:

• een eerste functioneringsplanbespreking

• een voortgangsgesprek*

• een laatste functioneringsgesprek

*Tijdens de gehele beoordelingscyclus worden aanvullende voortgangsgesprekken sterk aangemoedigd, waarbij de nadruk ligt op een grotere betrokkenheid van de werknemer.

III. De minimumprestatieperiode bedraagt 90 dagen.

IV. De geautomatiseerde DoD MyPerformance Appraisal tool zal worden gebruikt om het beoordelingsproces te beheren. Werknemers en supervisors zullen het instrument gezamenlijk gebruiken. IDP’s zijn een onderdeel van het Performance Process.

V. Het nieuwe programma omvat een “besparingsvoorziening”. Werknemers die een formele prestatieverbeteringsperiode (PIP) ondergaan, blijven in hun huidige prestatiebeheerprogramma totdat de PIP is opgelost.

• Als de werknemer de PIP met succes doorloopt, wordt hij voor de volgende beoordelingscyclus overgeplaatst naar het nieuwe programma.

VI. De kernwaarden van het DoD worden aan het begin van de beoordelingscyclus met de werknemers besproken en op ALLE prestatieplannen vermeld.

• De DoD-componenten kunnen organisatiewaarden en missieverklaringen of -doelstellingen omvatten die zijn gekoppeld aan de prestatie-elementen van de werknemer.

VII. Supervisors moeten werknemers de gelegenheid bieden input te leveren voor hun prestatie-elementen en -normen.

• Elementen en normen moeten worden geschreven op het volledig succesvolle niveau.

VIII. Prestatiebeheerprogramma met drie niveaus, met de narratieve classificaties “niveau 5 – uitstekend”, “niveau 3 – volledig geslaagd” en “niveau 1 – onaanvaardbaar”.

• De totale beoordeling wordt berekend door de individuele beoordelingen voor elk element bij elkaar op te tellen en die som wordt gedeeld door het totale aantal elementen.

Niveau 5 – Uitmuntend

• Levert uitzonderlijke resultaten of overtreft de verwachtingen ver boven de gespecificeerde resultaten.

• Stelt de doelen hoog en overtreft deze ruimschoots (bijv. kwaliteit, budget, kwantiteit).
• Gaat uitzonderlijk goed om met wegversperringen of problemen en maakt daarbij op lange termijn het verschil.
• Wordt algemeen gezien als een expert, gewaardeerd rolmodel, of mentor voor dit werk.
• Vertoont de hoogste normen van professionaliteit.

Level 3 – Volledig succesvol

• Levert effectief de gespecificeerde resultaten, en overtreft deze soms.
• Realiseert consequent de beoogde metrics.
• Informeert de supervisor proactief over mogelijke problemen of wegversperringen en doet suggesties om deze aan te pakken of te voorkomen.
• Bereikt doelen met het juiste niveau van supervisie.

Level 1 – Onaanvaardbaar

• Voldoet niet aan de verwachtingen voor de kwaliteit van het werk; haalt veel van de vereiste resultaten voor het doel niet.
• Is onbetrouwbaar; neemt slechte beslissingen; mist doelmetriek (bijv, verplichtingen, deadlines, kwaliteit)

Mist de voor de functie vereiste vaardigheden of slaagt er niet in deze te gebruiken. Heeft veel meer supervisie nodig dan verwacht wordt van een werknemer op dit niveau.

IX. Stimuleer voortdurende erkenning en beloningen gedurende het hele jaar:

• Wacht niet tot het einde van de beoordelingscyclus
• Opties zijn onder meer geldelijke, niet-monetaire, eervolle en informele onderscheidingen.

X. Het aantal prestatie-elementen en -normen voor supervisors moet gelijk zijn aan of groter dan de niet-supervisuele (technische) elementen en normen

• Wat dat in wezen betekent, is dat 50% of meer van de beoordeling gebaseerd zal zijn op die toezichthoudende taken, omdat dit programma een sterke nadruk legt op toezichthoudende verantwoordelijkheden
• Dit is niet van toepassing op werknemers die zijn gecodeerd met een toezichthoudende code “4.”