Pytania do ankiety pracowniczej oceniające efektywność zarządzania

Pomyśl o platformie informacji zwrotnej jak o kompasie. Bez względu na to, gdzie się znajdujesz w swojej podróży, kompas ten może zapewnić Ci poczucie kierunku, abyś mógł dotrzeć do celu i zrealizować swoje cele. Kompas jest przydatny podczas poruszania się po nieznanym terenie, jednak nie działa on całkowicie samodzielnie. Bez magnetycznej północy, traci swoją skuteczność i użyteczność, pozostawiając Ci domysły i najlepsze przypuszczenia, aby znaleźć swoją drogę.

Jak kompas, nawet najbardziej wyrafinowane, wygodne i wnikliwe systemy informacji zwrotnej wymagają precyzyjnie sformułowanych, ukierunkowanych pytań, aby napędzić ankiety i inne narzędzia, które generują wszystkie ważne dane o ludziach, aby informować o decyzjach. Aby pomóc Twojej organizacji w pełni wykorzystać możliwości platformy do zbierania informacji zwrotnych Betterworks Engage, zebraliśmy kompleksową listę pytań ankietowych, które pozwolą Ci poznać autentyczne opinie pracowników i ich punkt widzenia na temat kadry zarządzającej Twojego przedsiębiorstwa. Użyj tych pytań jako magnetycznej północy dla kompasu Betterworks Engage, aby Twoja organizacja nigdy nie zgubiła się w lesie i zawsze znalazła swój cel.

Dlaczego informacja zwrotna na temat zarządzania jest tak istotna

Aby umieścić znaczenie informacji zwrotnej na temat zarządzania we właściwym kontekście, naukowcy przeprowadzili kilka ostatnich badań w celu oceny wpływu zarządzania na pracowników i produktywność organizacji. Jak można się domyślić, menedżerowie odgrywają istotną rolę w jakości pracowników w przedsiębiorstwie, poziomy zaangażowania i ogólnej efektywności i produktywności.

Szczególnie, lepiej zarządzane organizacje są znacznie bardziej zdolne do przyciągania i zatrzymywania największych talentów, które, wystarczy powiedzieć, jest ogromna przewaga konkurencyjna na rynku wypełnionym rywalizujących firm wszystkich konkurujących o tych samych kandydatów. Podobnie, prosty akt zastąpienia niedostatecznie wydajnego przełożonego takim, który osiąga doskonałe wyniki, ma bardziej znaczący wpływ na produktywność zespołu niż nawet dodanie pracownika osiągającego najlepsze wyniki.

W odniesieniu do zaangażowania, inne badanie wykazało, że pracownicy nadzorowani przez wysoce zaangażowanych menedżerów mają o 60% większe prawdopodobieństwo, że sami będą wysoce zaangażowani. Biorąc pod uwagę znaczenie zaangażowania pracowników w organizacji, które Betterworks Engage wyszczególniło w przeszłości, trudno przecenić znaczenie kierownictwa dla wszystkiego, od odejść i zaangażowania po kulturę i produktywność. Dlatego poniższe pytania i tematy dotyczące menedżerów organizacji są fundamentalne w prowadzeniu systemu informacji zwrotnej od pracowników, zaprojektowanego w celu odkrycia mocnych i słabych stron, szans i zagrożeń, które pulsują w każdym przedsiębiorstwie.

Umiejętności menedżerskie

Efektywne zarządzanie wymaga określonego zestawu umiejętności i bazy wiedzy, aby wyciągnąć jak najwięcej z zespołu. Jednak różne organizacje stosują różne polityki i procedury przy wyborze swoich menedżerów. Podczas gdy jeden przełożony może mieć długą historię zarządzania grupami ludzi i rozległe szkolenie w zakresie zarządzania, inny może piąć się po szczeblach kariery i brakować mu wglądu i umiejętności innych, po prostu z powodu różnych okoliczności. Innymi słowy, nie ma dwóch takich samych menedżerów i mają oni różne doświadczenia, wykształcenie i doświadczenie, które wpływają na ich umiejętności menedżerskie.

Użyj następujących pytań zwrotnych, aby określić, czy Twoi menedżerowie mają niezbędny zestaw umiejętności, aby być skutecznymi liderami w Twoim przedsiębiorstwie. Łącznie, te pytania od pracowników pomogą Ci ocenić, jak menedżerowie reagują w różnych sytuacjach i czy potrafią zachować zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w swoim zespole. Utrzymanie najwyższej produktywności pracowników jest często uzależnione od zdolności menedżera do znalezienia tej równowagi bez poświęcania motywacji i zaangażowania.

• Czy masz zaufanie do ogólnej skuteczności swojego bezpośredniego menedżera?
• Czy czujesz, że Twój przełożony ma wiedzę i umiejętności, aby pomóc Tobie i Twoim kolegom z zespołu osiągnąć cele i sukces?
• Czy Twój przełożony regularnie przekazuje Ci konstruktywne informacje zwrotne i spostrzeżenia dotyczące Twojej wydajności?
• Czy Twój przełożony jest otwarty i otwarty na Twoje pomysły, sugestie i prośby?
• Czy kierownictwo w profesjonalny sposób radzi sobie z nieporozumieniami w zespole i w miejscu pracy?
• Czy często czujesz się przepracowany?
• Umieszczając swoją odpowiedź w skali od 1 do 10, na ile swobodnie czuje się Pan(i) przekazując informacje zwrotne zespołowi kierowniczemu?
• Czy Pana(i) przełożony zarządza zespołem z pozytywnym i zdrowym nastawieniem?
• W skali od 1 do 10, na ile Pana(i) przełożony jest zaangażowany w sprawy Pana(i) i zespołu?
• W jaki sposób Pana(i) przełożony ułatwia lub utrudnia Panu(i) wykonywanie obowiązków?
• Co mógłby zrobić Twój menedżer, aby lepiej wspierać wydajność i rozwój Ciebie i Twojego zespołu?

Komunikacja ze strony kierownictwa

W każdym związku, w tym między pracodawcą a pracownikiem, jasna i płynna komunikacja tworzy niezbędny fundament, który prowadzi do sukcesu. Jeśli chodzi o komunikację między kierownictwem a jego zespołem, badania wykazały, że kiedy kierownicy konsekwentnie rozmawiają ze swoimi pracownikami – twarzą w twarz, przez telefon lub w trakcie wideokonferencji – pracownicy wykazują wyższy poziom zaangażowania. Na przykład, te same badania wykazały, że częste spotkania zespołu zwiększają zaangażowanie zespołu prawie trzykrotnie w porównaniu z menedżerami, którzy nie organizują spotkań z jakąkolwiek konsekwencją.

Co więcej, biorąc pod uwagę dynamiczny charakter współczesnego biznesu i zarządzania, przełożeni, którzy używają mieszanki spotkań osobistych, telefonicznych i wideokonferencji, doświadczają jeszcze większego zaangażowania ze strony członków zespołu. Poza spotkaniami, skuteczna komunikacja ze strony kierownictwa obejmuje również terminowe odpowiedzi na pytania i wątpliwości pracowników, najlepiej w ciągu 24 godzin, aby ponownie zmaksymalizować zaangażowanie zespołu.

Naturalnie, nie jest przypadkowe stwierdzenie, że kiedy menedżerowie są na bieżąco z tym, nad czym w danym momencie pracują ich pracownicy, poszczególni członkowie zespołu wykazują większe zaangażowanie. Wykorzystaj poniższe pytania w swojej strategii zbierania informacji zwrotnych od pracowników, aby określić, w jakim stopniu kierownictwo komunikuje się ze swoim zespołem, a tym samym, jak bardzo poszczególni pracownicy są zaangażowani we współpracę ze współpracownikami, kierownictwem i całym przedsiębiorstwem:

• Czy Twoi kierownicy jasno komunikują swoje oczekiwania?
• Czy Twój kierownik skutecznie przekazuje ważne informacje?
• Czy kierownictwo poświęca czas, aby wyjaśnić powody podejmowania decyzji?
• Czy wskaźniki wydajności używane do oceny Twojego indywidualnego sukcesu są jasno wyjaśnione?
• Czy kierownictwo wyjaśnia, jak Twoja rola pasuje do szerszego obrazu organizacji?
• Czy Twoje codzienne obowiązki są jasno określone i wyjaśnione?
• W oparciu o skalę od 1 do 10, jak dobrze Twój przełożony komunikuje się o projektach z Tobą i Twoimi współpracownikami?
• Czy Twoja ścieżka kariery w organizacji jest dobrze zdefiniowana?
• Czy jesteś na bieżąco informowany o nowościach i wydarzeniach mających wpływ na organizację?
• Czy styl komunikacji Twojego menedżera wpływa pozytywnie lub negatywnie na dynamikę Twojego zespołu?

Wsparcie ze strony kierownictwa

Po raz kolejny powołując się na najnowsze badania, badania wykazują, że środowisko wsparcia, w którym menedżerowie koncentrują się na mocnych stronach pracowników, a nie na ich słabościach, jest o wiele bardziej skuteczną strategią maksymalizacji wydajności. 67% pracowników jest bardziej zaangażowanych, gdy ich menedżerowie koncentrują się na mocnych stronach jako głównej metodzie wsparcia. Co więcej, kiedy menedżerowie wykorzystują mocne strony pracowników, aby wspierać ich wzrost i rozwój, są oni dwa razy bardziej skłonni do angażowania się w działania swojego zespołu.

Aby jak najlepiej wspierać swoich pracowników, menedżerowie powinni zapewnić im pozycję, która pozwoli im odnieść sukces w ich rolach, gdzie będą mogli nieustannie wykorzystywać swoje mocne strony i naturalne umiejętności. Stamtąd dodatkowy rozwój i wsparcie w celu doskonalenia tych umiejętności i poszerzania bazy wiedzy tylko zwiększy ich produktywność i zaangażowanie w pracę zespołu i organizacji. Poniższe pytania dotyczące opinii pracowników pomogą określić, jak dobrze menedżer wspiera swoich pracowników oraz zidentyfikować własne mocne i słabe strony w zakresie wsparcia pracowników:

• Czy Twój menedżer wspiera zaufanie i otwartość w Twoim zespole?
• Czy Twój przełożony traktuje każdego członka Twojego zespołu sprawiedliwie?
• Czy Twój menedżer aktywnie dąży do zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym?
• W skali od 1 do 10, jak bardzo jesteś zadowolony ze swojej pracy?
• Czy czujesz się doceniany na swoim stanowisku w swojej organizacji?
• Czy przełożony docenia Pana(i) sukcesy?
• Czy ma Pan(i) zapewnione niezbędne narzędzia, informacje i technologie, aby odnosić sukcesy?
• Czy ma Pan(i) poczucie, że Pana(i) głos jest słyszany przez przełożonego?
• Czy czuje się Pan(i) szanowany(a) przez przełożonego?
• W skali od 1 do 10, jak oceniasz swoją równowagę między pracą a życiem prywatnym?
• Jakimi trzema słowami opisałbyś kulturę swojej organizacji?

Menedżerowie jako mentorzy

Mentorstwo polega na pracy z drugą osobą, aby pomóc jej w rozwoju i osiągnięciu sukcesu. W środowisku pracy najlepszymi mentorami są menedżerowie, którzy inspirują pracownika do doskonalenia się na swoim stanowisku, zapewniając mu wgląd w jego codzienną rutynę i wskazując kierunek rozwoju kariery. Jeśli menedżer jest dobrym mentorem, pracownik bardziej angażuje się w swoje stanowisko i organizację, co zachęca go do awansu w szeregach i wyznaczania sobie wyższych celów. Użyj poniższych pytań w ramach informacji zwrotnej od pracowników, aby ocenić, jak dobrze menedżer sprawdza się w roli mentora.

• Czy często omawiasz swoją ścieżkę kariery ze swoim menedżerem?
• Czy Twój menedżer wykazuje autentyczną troskę o Twój rozwój?
• Czy Pana(i) menedżer jest w pełni świadomy Pana(i) umiejętności, wiedzy i zdolności?
• Jak bardzo rozwinął(a) się Pan(i) pracując dla swojego menedżera?
• Jaką część swojego rozwoju przypisuje Pan(i) swojemu przełożonemu?
• Czy Pana(i) menedżer odgrywa aktywną rolę w planowaniu Pana(i) ścieżki kariery?
• Z jakich aspektów relacji z przełożonym jest Pan(i) najbardziej/najmniej zadowolony(a)?
• Co mógłby zrobić Pana(i) przełożony, aby lepiej wspierać Pana(i) rozwój?
• W jaki sposób Pana(i) przełożony pomaga/ogranicza Pana(i) umiejętności, wiedzę i rozwój?

Maksymalizuj korzyści płynące z informacji zwrotnej od pracowników

Jak wynika z pytań dotyczących informacji zwrotnej od pracowników, które przedstawiliśmy, rola menedżera w organizacji wykracza daleko poza proste pojęcie utrzymywania projektów na właściwym torze. W rzeczywistości, menedżerowie są krytycznym elementem rozwoju talentów i tworzenia solidnych, innowacyjnych i wykwalifikowanych podstaw dla całego przedsiębiorstwa. Dlatego też, w najlepszym interesie organizacji leży zapewnienie, aby jej menedżerowie osiągali optymalne wyniki w zakresie swoich obowiązków.

Platforma wymiany informacji zwrotnych i zaangażowania Betterworks Engage dostarcza krytycznych informacji do oceny wydajności menedżerów, identyfikacji mocnych i słabych stron oraz ich dalszego rozwoju w celu maksymalizacji wyników w zakresie produktywności, zaangażowania i kultury. Jednakże, podobnie jak w przypadku pytań, które same napędzają ankiety zwrotne, niezwykle ważne dla organizacji jest wdrożenie i wykorzystanie narzędzi Betterworks Engage w sposób najbardziej odpowiedni dla konkretnych potrzeb i okoliczności w przedsiębiorstwie.

Na przykład, biorąc pod uwagę charakter informacji zwrotnej od pracowników, która dotyczy wydajności menedżerów, wykorzystanie anonimowych ankiet i sondaży jest często nieocenionym narzędziem, które zwiększa udział pracowników, chroniąc ich przed ewentualnymi negatywnymi reperkusjami. Oczywiście, wielu pracowników może się wahać przed przekazaniem informacji zwrotnej na temat swojego bezpośredniego przełożonego w obawie przed negatywnym wpływem na ich karierę i pozycję w organizacji.

Na szczęście, platforma opinii Betterworks Engage może wykorzystywać anonimowe narzędzia do zbierania danych od pracowników, które dają uczestnikom bardzo potrzebną anonimowość bez poświęcania wpływu. W rzeczywistości, anonimowe ankiety zapewniają pracodawcom wyższy stopień autentyczności i wiarygodności odpowiedzi, co czyni je jeszcze bardziej wnikliwymi w identyfikowaniu słabych punktów w ich szeregach kierowniczych.

Użyj pytań, które przedstawiliśmy jako podstawę do rozszyfrowania punktów bólu w zarządzaniu, aby w pełni uwolnić potencjał swoich pracowników. Pamiętaj również, że każda organizacja jest inna, więc dostosuj pytania do swoich specyficznych potrzeb. W połączeniu z wygodą i anonimowymi narzędziami platformy do zbierania opinii Betterworks Engage, Twoje przedsiębiorstwo będzie w stanie zwiększyć zaangażowanie, produktywność i poświęcenie na każdym poziomie Twoich pracowników. Wysoko wydajni menedżerowie stworzą wyraźną i trwałą przewagę konkurencyjną, która będzie służyć Twojej organizacji przez lata, a Betterworks Engage z niecierpliwością czeka, aby pokazać Ci jak to zrobić.