Pomluvy a drby na pracovišti mohou poškodit morálku, jednotlivé zaměstnance i postavení podniku. Šíření poškozujících informací o jednotlivci by mohlo být považováno za hanobení osobnosti. To by mohlo vést k právním potížím pro podnik i osoby, které informace šíří.
Na pracovišti se však mohou vyskytnout situace, kdy jednotlivec potřebuje sdílet negativní informace o jiné osobě. Například podávání stížností na nevhodné chování, poskytování referencí nebo shromažďování důkazů o stížnosti od zaměstnanců ze strany vedoucího pracovníka. Co přesně je tedy hanobení charakteru na pracovišti a jak se s ním vypořádat?
Pomluva v Austrálii
Podle obecného práva v Austrálii (tj. práva vyplývajícího ze soudních rozhodnutí) je materiál klasifikován jako pomluva, pokud:
- Vystavuje oběť nenávisti, pohrdání nebo posměchu;
- Snižuje oběť v očích členů společnosti;
- Způsobuje, že se oběti ostatní vyhýbají nebo se jí vyhýbají.
Ve všech australských státech a teritoriích existují jednotné právní předpisy o hanobení. Definice podle zvykového práva se však používají proto, aby právo zůstalo pružné vůči měnícím se společenským postojům a normám, (viz případová studie níže).
Ochrana osobnosti na pracovišti
Nejdůležitější ochrana proti pomluvě pro podniky je známá jako „kvalifikovaná výsada“. Kvalifikované privilegium umožňuje volnou komunikaci mezi určitými stranami bez rizika žaloby pro pomluvu. Jedná se o případy, kdy osoba sdělující informace třetí straně má právní, morální nebo společenskou povinnost tak učinit. Je to také v případě, kdy má třetí strana zájem na tom, aby ji obdržela.
Ačkoli to může znít jako spousta právnického žargonu, v praxi je to poměrně jednoduché. Například manažer je kontaktován jiným podnikem, aby poskytl reference na uchazeče o zaměstnání. Manažer uvede, že uchazeč byl požádán, aby z podniku odešel kvůli šikaně. Ačkoli tato informace pravděpodobně snižuje mínění, které má druhý podnik o uchazeči, kvalifikovaná mlčenlivost chrání obě strany před žalobou pro pomluvu. Manažer má morální povinnost sdělit tuto informaci potenciálnímu zaměstnavateli.
Podobně si osoba stěžuje manažerovi na kolegu, který ji obtěžuje. Vedoucí může tuto informaci sdělit ostatním zaměstnancům, ale pouze pro účely doložení stížnosti. V rámci povinnosti péče o žalobce i obviněného má podnik právní a společenskou povinnost shromáždit fakta, než přijme opatření. Pokud však vedoucí pracovník nebo stěžovatel sdělí informace ostatním zaměstnancům čistě z důvodu pomluv nebo zlého úmyslu, může být žaloba pro pomluvu důvodná.
Vyhnutí se pomluvě na pracovišti
Při diskusi o osobě s ostatními zaměstnanci, vedoucími pracovníky nebo jinou třetí stranou je třeba zvážit dva prvky. Za prvé, zda je druhá osoba tou správnou osobou, která by to měla slyšet. Například stížnost by měla být podána spíše vedoucímu, než aby se o ní hovořilo s ostatními zaměstnanci. Za druhé, zda jsou připomínky řečeny pravdivě, a nikoli se zlým úmyslem (tj. jako pomluvy).
Podnik by měl zajistit, aby existovaly jasné komunikační linky a zásady pro řešení stížností na pracovišti. To zajistí, že zaměstnanci budou vědět, na koho se obrátit s problémy, a manažeři budou mít jednotný postup pro jejich řešení.
Případová studie: Tassone v. Kirkham SADC
Existuje zajímavý příklad toho, proč používání zvykového práva, a nikoli pouze právních předpisů, pomáhá právu držet krok s rychle se měnícími společenskými normami a postoji.
V Jižní Austrálii v roce 2014 odeslal vězeňský úředník nápravné služby e-mail z účtu kolegy 2300 lidem na oddělení. V e-mailu stálo: „Ahoj lidi, chci vám jen říct, že jsem homosexuál a hledám podobně smýšlející lidi, se kterými bych mohl sdílet čas.“
Pozoruhodné je, že soudce v tomto případě uvedl, že tvrzení, že zaměstnanec je gay, není hanlivé „v obecné komunitě Jižní Austrálie“. Urážka na cti byla potvrzena na základě zbývající části e-mailu, která naznačovala, že žalobce v tomto případě má „volné morální vlastnosti“.