Les rumeurs et les commérages sur le lieu de travail peuvent nuire au moral, aux employés individuels et au standing de l’entreprise. La diffusion d’informations préjudiciables sur un individu pourrait être considérée comme une diffamation. Cela pourrait entraîner des problèmes juridiques pour l’entreprise et les personnes qui diffusent l’information.
Il y a cependant des moments sur le lieu de travail où une personne peut avoir besoin de partager des informations négatives sur une autre personne. Par exemple, pour se plaindre d’un comportement inapproprié, pour donner des références ou pour qu’un responsable recueille des preuves auprès du personnel au sujet d’une plainte. Alors, qu’est-ce exactement que la diffamation sur le lieu de travail, et comment la gérer ?
La diffamation en Australie
En vertu de la common law en Australie, (c’est-à-dire le droit découlant des décisions des tribunaux), le matériel est classé comme diffamatoire s’il :
- Expose la victime à la haine, au mépris ou au ridicule ;
- Augmente la victime aux yeux des membres de la société ;
- Cause la victime à être évitée ou fuie par d’autres.
Une législation uniforme sur la diffamation existe dans tous les états et territoires australiens. Cependant, les définitions de la common law sont utilisées pour permettre à la loi de rester flexible face à l’évolution des attitudes et des normes sociales, (voir l’étude de cas ci-dessous).
La diffamation sur le lieu de travail
La protection la plus importante contre la diffamation pour les entreprises est connue sous le nom de « privilège qualifié ». Le privilège qualifié permet une communication libre entre certaines parties sans risque d’action en diffamation. C’est le cas lorsque la personne qui communique des informations à un tiers a un devoir légal, moral ou social de le faire. C’est aussi lorsque le tiers a un intérêt à la recevoir.
Bien que cela puisse sembler beaucoup de jargon juridique, c’est relativement simple en pratique. Par exemple, un manager est contacté par une autre entreprise pour donner une référence pour un candidat à un emploi. Le directeur déclare que le candidat a été prié de quitter l’entreprise pour cause d’intimidation. Bien que cette information diminue probablement l’opinion que l’autre entreprise a du candidat, le privilège qualifié protège les deux parties d’une action en diffamation. Le manager a le devoir moral de communiquer cette information à un employeur potentiel.
De même, une personne se plaint à un manager d’un collègue qui la harcèle. Le manager peut révéler cette information aux autres membres du personnel, mais uniquement dans le but d’étayer la plainte. Dans le cadre du devoir de diligence envers l’accusateur et l’accusé, l’entreprise a le devoir légal et social de recueillir les faits avant de prendre des mesures. Cependant, si le responsable ou le plaignant révèle l’information à d’autres membres du personnel uniquement par commérage ou par malveillance, une plainte pour diffamation peut être justifiée.
Éviter la diffamation sur le lieu de travail
Lorsqu’on discute d’une personne avec d’autres employés, des responsables ou un autre tiers, il y a deux éléments à prendre en compte. Premièrement, il faut se demander si l’autre personne est la bonne personne pour l’entendre. Par exemple, une plainte doit être adressée à un responsable, plutôt que d’en parler avec d’autres employés. Deuxièmement, que les commentaires sont dits en vérité, et non avec malice, (c’est-à-dire comme un commérage).
Une entreprise doit s’assurer qu’il existe des lignes de communication et des politiques claires pour traiter les plaintes sur le lieu de travail. Cela permet de s’assurer que les employés savent à qui s’adresser en cas de problème, et que les responsables disposent d’un processus cohérent pour les traiter.
Étude de cas : Tassone v. Kirkham SADC
Il existe un exemple intéressant de la raison pour laquelle le recours à la common law, plutôt qu’à la seule législation, aide la loi à suivre le rythme de l’évolution rapide des normes et des attitudes sociales.
En Australie-Méridionale, en 2014, un agent pénitentiaire des services correctionnels a envoyé un courriel depuis le compte d’un collègue à 2300 personnes du département. L’e-mail se lisait ainsi : « Bonjour les gens, juste une note pour dire que je suis homosexuel et que je cherche des personnes partageant les mêmes idées pour partager du temps avec elles. »
Notamment, le juge dans cette affaire a déclaré que l’affirmation que l’employé était gay n’était pas diffamatoire « dans la communauté générale de l’Australie du Sud ». La diffamation a été maintenue sur le reste de l’email qui impliquait que le plaignant dans l’affaire était d’une « moralité peu rigoureuse ».