Gerüchte und Klatsch am Arbeitsplatz können der Moral, einzelnen Mitarbeitern und dem Ansehen des Unternehmens schaden. Die Verbreitung schädlicher Informationen über eine Person könnte als Verleumdung angesehen werden. Dies könnte zu rechtlichen Problemen für das Unternehmen und die Personen führen, die die Informationen verbreiten.
Es gibt jedoch Situationen am Arbeitsplatz, in denen eine Person negative Informationen über eine andere Person mitteilen muss. Zum Beispiel, wenn man sich über unangemessenes Verhalten beschwert, ein Arbeitszeugnis ausstellt oder ein Vorgesetzter Beweise von Mitarbeitern über eine Beschwerde einholt. Was genau ist also Rufmord am Arbeitsplatz, und wie geht man damit um?
Verleumdung in Australien
Nach dem australischen Gewohnheitsrecht (d. h. dem Recht, das sich aus Gerichtsentscheidungen ergibt) wird Material als verleumderisch eingestuft, wenn es:
- das Opfer Hass, Verachtung oder Spott aussetzt;
- das Opfer in den Augen der Gesellschaft herabsetzt;
- das Opfer dazu bringt, von anderen gemieden zu werden.
In allen australischen Bundesstaaten und Territorien gibt es einheitliche Verleumdungsgesetze. Die Definitionen des Common Law werden jedoch verwendet, damit das Gesetz flexibel auf sich ändernde gesellschaftliche Einstellungen und Normen reagieren kann (siehe Fallstudie unten).
Verleumdung am Arbeitsplatz
Der wichtigste Schutz vor Verleumdung für Unternehmen ist das so genannte „qualifizierte Privileg“. Das qualifizierte Privileg ermöglicht die freie Kommunikation zwischen bestimmten Parteien ohne das Risiko einer Verleumdungsklage. Dies ist der Fall, wenn die Person, die einem Dritten Informationen mitteilt, rechtlich, moralisch oder sozial dazu verpflichtet ist, dies zu tun. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Dritte ein Interesse daran hat, die Information zu erhalten.
Während dies nach einer Menge juristischem Jargon klingen mag, ist es in der Praxis relativ einfach. Ein Beispiel: Ein Manager wird von einem anderen Unternehmen kontaktiert, um eine Referenz für einen Stellenbewerber zu geben. Die Führungskraft gibt an, dass der Bewerber wegen Mobbing aufgefordert wurde, das Unternehmen zu verlassen. Obwohl diese Information wahrscheinlich die Meinung des anderen Unternehmens über den Bewerber senkt, schützt das qualifizierte Privileg beide Parteien vor Verleumdungsklagen. Der Vorgesetzte hat die moralische Pflicht, diese Informationen an einen potenziellen Arbeitgeber weiterzugeben.
In ähnlicher Weise beschwert sich eine Person bei einem Vorgesetzten über einen Kollegen, der sie belästigt. Der Vorgesetzte kann diese Informationen an andere Mitarbeiter weitergeben, aber nur, um die Beschwerde zu begründen. Im Rahmen der Fürsorgepflicht sowohl gegenüber dem Ankläger als auch gegenüber dem Beschuldigten ist das Unternehmen rechtlich und sozial verpflichtet, die Fakten zu sammeln, bevor es Maßnahmen ergreift. Wenn jedoch entweder der Vorgesetzte oder der Beschwerdeführer die Informationen aus reiner Tratscherei oder Böswilligkeit an andere Mitarbeiter weitergibt, kann eine Verleumdungsklage begründet sein.
Vermeidung von Verleumdungen am Arbeitsplatz
Wenn mit anderen Mitarbeitern, Vorgesetzten oder anderen Dritten über eine Person gesprochen wird, sind zwei Elemente zu berücksichtigen. Erstens, ob die andere Person die richtige Person ist, um es zu hören. Zum Beispiel sollte eine Beschwerde an einen Vorgesetzten gerichtet werden, anstatt mit anderen Mitarbeitern darüber zu sprechen. Zweitens müssen die Bemerkungen der Wahrheit entsprechen und dürfen nicht böswillig geäußert werden (z. B. als Klatsch).
Ein Unternehmen sollte sicherstellen, dass es klare Kommunikationswege und Richtlinien für den Umgang mit Beschwerden am Arbeitsplatz gibt. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter wissen, an wen sie sich mit ihren Problemen wenden können, und dass die Führungskräfte über ein einheitliches Verfahren für den Umgang mit ihnen verfügen.
Fallstudie: Tassone v. Kirkham SADC
Es gibt ein interessantes Beispiel dafür, warum die Anwendung des Gewohnheitsrechts anstelle von Gesetzen allein dazu beiträgt, dass das Recht mit den sich schnell verändernden sozialen Normen und Einstellungen Schritt hält.
In Südaustralien schickte 2014 ein Gefängnisbeamter der Strafvollzugsbehörde eine E-Mail von einem Kollegenkonto an 2300 Personen in der Abteilung. In der E-Mail hieß es: „Hallo Leute, ich möchte euch nur mitteilen, dass ich homosexuell bin und Gleichgesinnte suche, mit denen ich meine Zeit verbringen kann.“
Der Richter in diesem Fall stellte fest, dass die Behauptung, der Mitarbeiter sei schwul, „in der allgemeinen Gemeinschaft Südaustraliens“ nicht diffamierend sei. Die Verleumdung wurde für den Rest der E-Mail aufrechterhalten, in der der Kläger einen „labilen moralischen Charakter“ unterstellt wurde.