Rumores e fofocas no local de trabalho podem ser prejudiciais ao moral, aos funcionários individuais e à posição da empresa. Espalhar informações prejudiciais sobre um indivíduo pode ser visto como difamação de caráter. Isto pode levar a problemas legais para a empresa e para as pessoas que divulgam a informação.
Existem momentos no local de trabalho, no entanto, em que um indivíduo pode precisar compartilhar informações negativas sobre outra pessoa. Por exemplo, fazer reclamações sobre comportamento inadequado, dar uma referência, ou um gerente reunindo provas do pessoal sobre uma reclamação. Então, o que é exactamente difamação de carácter no local de trabalho, e como é que se lida com isso?
Famação na Austrália
De acordo com a lei comum na Austrália, (ou seja, lei decorrente de decisões judiciais), o material é classificado como difamatório se:
- Expõe a vítima ao ódio, desprezo ou ridicularização;
- Baixa a vítima na visão dos membros da sociedade;
- Faz com que a vítima seja evitada ou evitada por outros.
Existe legislação uniforme de difamação em todos os estados e territórios australianos. Contudo, as definições da lei comum são usadas para permitir que a lei permaneça flexível à mudança de atitudes e normas sociais, (ver o estudo de caso abaixo).
Defamação de caráter no local de trabalho
A proteção mais importante contra a difamação para os negócios é conhecida como ‘privilégio qualificado’. O privilégio qualificado permite a livre comunicação entre certas partes sem o risco de uma ação de difamação. É aqui que a pessoa que comunica informações a terceiros tem um dever legal, moral ou social de o fazer. É também onde a terceira parte tem interesse em recebê-la.
Embora isto possa soar como muita gíria jurídica, na prática é relativamente simples. Por exemplo, um gerente é contactado por outra empresa para dar uma referência para um candidato a um emprego. O gerente declara que o candidato foi solicitado a deixar o negócio por bullying. Embora esta informação provavelmente reduza a opinião que a outra empresa tem sobre o candidato, o privilégio qualificado protege ambas as partes da ação de difamação. O gerente tem o dever moral de comunicar esta informação a um potencial empregador.
Simplesmente, uma pessoa faz uma reclamação a um gerente sobre um colega que está assediando-o. O gerente pode revelar esta informação a outros funcionários, mas apenas com o propósito de fundamentar a reclamação. Como parte do dever de cuidado para com o acusador e o acusado, a empresa tem o dever legal e social de recolher os factos antes de tomar medidas. Contudo, se o gerente ou o reclamante revelar a informação a outros funcionários apenas por fofoca ou malícia, uma queixa por difamação pode ser fundamentada.
Anular a difamação no local de trabalho
Quando se discute uma pessoa com outros funcionários, gerentes ou outro terceiro, há dois elementos a considerar. Primeiro, se a outra pessoa é a pessoa correta para estar ouvindo. Por exemplo, uma queixa deve ser feita a um gerente, em vez de falar com outros funcionários. Segundo, que os comentários sejam ditos na verdade, e não com malícia (ou seja, como mexericos).
Uma empresa deve certificar-se de que existem linhas claras de comunicação e políticas para tratar as queixas no local de trabalho. Isto assegura que os funcionários saibam a quem recorrer com as questões, e os gestores têm um processo consistente para lidar com elas.
Estudo de caso: Tassone v. Kirkham SADC
Há um exemplo interessante de porquê utilizar a lei comum, em vez de apenas a legislação, ajuda a lei a manter-se a par das normas e atitudes sociais em rápida evolução.
Na Austrália do Sul em 2014, um agente prisional dos Serviços Correccionais enviou um e-mail de uma conta de colegas para 2300 pessoas no departamento. O e-mail dizia: “Olá pessoal, apenas uma nota para dizer que sou homossexual e estou à procura de pessoas com os mesmos sentimentos para compartilhar o tempo”
Notavelmente, o juiz neste caso disse que a afirmação de que o funcionário era gay não era difamatória “na comunidade geral da Austrália do Sul”. A difamação foi mantida no restante do e-mail que implicava que o queixoso no caso era de “caráter moral frouxo”.