Le voci e i pettegolezzi sul posto di lavoro possono danneggiare il morale, i singoli dipendenti e la reputazione dell’azienda. Diffondere informazioni dannose su un individuo potrebbe essere visto come diffamazione del personaggio. Questo potrebbe portare a problemi legali per l’azienda e le persone che diffondono le informazioni.
Ci sono momenti sul posto di lavoro, tuttavia, in cui un individuo può avere bisogno di condividere informazioni negative su un’altra persona. Per esempio, facendo reclami su un comportamento inappropriato, dando una referenza, o un manager che raccoglie prove dal personale su un reclamo. Quindi, cos’è esattamente la diffamazione della personalità sul posto di lavoro, e come si fa a gestirla?
Defamazione in Australia
Secondo la legge comune in Australia, (cioè la legge derivante dalle decisioni dei tribunali), il materiale è classificato come diffamatorio se:
- Espone la vittima all’odio, al disprezzo o al ridicolo;
- Sottolinea la vittima nella visione dei membri della società;
- Consente alla vittima di essere evitata da altri.
La legislazione sulla diffamazione è uniforme in tutti gli stati e territori australiani. Tuttavia, le definizioni della common law sono usate per permettere alla legge di rimanere flessibile ai cambiamenti degli atteggiamenti e delle norme sociali, (vedi il caso di studio qui sotto).
Defamazione di carattere sul posto di lavoro
La più importante protezione della diffamazione per gli affari è conosciuta come ‘privilegio qualificato’. Il privilegio qualificato permette la libera comunicazione tra alcune parti senza il rischio di un’azione di diffamazione. Ciò avviene quando la persona che comunica informazioni a una terza parte ha un dovere legale, morale o sociale di farlo. È anche quando il terzo ha un interesse a riceverla.
Anche se questo può sembrare un sacco di gergo legale, in pratica è relativamente semplice. Per esempio, un manager viene contattato da un’altra azienda per dare una referenza per un candidato al lavoro. Il manager dichiara che al candidato è stato chiesto di lasciare l’azienda per mobbing. Mentre questa informazione probabilmente abbassa l’opinione che l’altra azienda ha del candidato, il privilegio qualificato protegge entrambe le parti dall’azione di diffamazione. Il manager ha il dovere morale di comunicare queste informazioni a un potenziale datore di lavoro.
Similmente, una persona fa una denuncia a un manager su un collega che la sta molestando. Il manager può rivelare queste informazioni ad altri dipendenti, ma solo allo scopo di comprovare la denuncia. Come parte del dovere di cura nei confronti sia dell’accusatore che dell’accusato, l’azienda ha il dovere legale e sociale di raccogliere i fatti prima di agire. Tuttavia, se il manager o il denunciante rivela le informazioni ad altro personale solo per pettegolezzo o malizia, un reclamo per diffamazione può essere fondato.
Evitare la diffamazione sul posto di lavoro
Quando si parla di una persona con altri dipendenti, manager, o un’altra terza parte, ci sono due elementi da considerare. Primo, se l’altra persona è la persona giusta da ascoltare. Per esempio, una lamentela dovrebbe essere fatta ad un manager, piuttosto che parlarne con altri dipendenti. Secondo, che i commenti siano detti in verità e non con malizia, (cioè come pettegolezzo).
Un’azienda dovrebbe assicurarsi che ci siano chiare linee di comunicazione e politiche per affrontare i reclami sul posto di lavoro. Questo assicura che i dipendenti sappiano a chi rivolgersi per i problemi, e che i manager abbiano un processo coerente per affrontarli.
Studio di caso: Tassone v. Kirkham SADC
C’è un interessante esempio del perché l’uso del diritto comune, piuttosto che la sola legislazione, aiuta la legge a tenere il passo con le norme e gli atteggiamenti sociali in rapido movimento.
Nel Sud Australia nel 2014, un agente penitenziario del Correctional Services ha inviato una e-mail da un account di colleghi a 2300 persone del dipartimento. L’email diceva: “Ciao gente, solo una nota per dire che sono omosessuale e sto cercando persone che la pensano come me con cui condividere il tempo.”
In particolare, il giudice in questo caso ha detto che l’affermazione che il dipendente era gay non era diffamatoria “nella comunità generale del Sud Australia”. La diffamazione è stata confermata sulla parte restante dell’e-mail che implicava che il querelante nel caso fosse di “carattere morale debole”.