Los rumores y chismes en el lugar de trabajo pueden ser perjudiciales para la moral, los empleados individuales y la posición de la empresa. Difundir información perjudicial sobre una persona puede considerarse una difamación. Esto podría acarrear problemas legales a la empresa y a las personas que difunden la información.
Sin embargo, hay ocasiones en el lugar de trabajo en las que un individuo puede necesitar compartir información negativa sobre otra persona. Por ejemplo, al presentar quejas sobre un comportamiento inadecuado, al dar una referencia o al reunir un gerente pruebas del personal sobre una queja. Entonces, ¿qué es exactamente la difamación en el lugar de trabajo y cómo manejarla?
Difamación en Australia
De acuerdo con el derecho consuetudinario australiano (es decir, el derecho derivado de las decisiones de los tribunales), el material se considera difamatorio si:
- Expone a la víctima al odio, al desprecio o al ridículo;
- Rebaja a la víctima en la opinión de los miembros de la sociedad;
- Hace que la víctima sea rechazada o evitada por los demás.
En todos los estados y territorios de Australia existe una legislación uniforme sobre la difamación. Sin embargo, las definiciones del derecho consuetudinario se utilizan para permitir que la ley siga siendo flexible ante las cambiantes actitudes y normas sociales (véase el estudio de caso más adelante).
Difamación en el lugar de trabajo
La protección contra la difamación más importante para las empresas se conoce como «privilegio cualificado». El privilegio calificado permite la libre comunicación entre ciertas partes sin el riesgo de una acción por difamación. Esto ocurre cuando la persona que comunica la información a un tercero tiene un deber legal, moral o social de hacerlo. También se da cuando el tercero tiene interés en recibirla.
Aunque esto pueda parecer mucha jerga jurídica, en la práctica es relativamente sencillo. Por ejemplo, un directivo es contactado por otra empresa para que dé referencias de un solicitante de empleo. El gerente afirma que se pidió al solicitante que dejara la empresa por acoso. Aunque esta información probablemente rebaje la opinión que la otra empresa tiene del solicitante, el privilegio cualificado protege a ambas partes de una acción por difamación. El gerente tiene el deber moral de comunicar esta información a un posible empleador.
De forma similar, una persona presenta una queja a un gerente sobre un colega que le está acosando. El directivo puede revelar esta información a otros miembros del personal, pero sólo a efectos de fundamentar la denuncia. Como parte del deber de atención tanto al acusador como al acusado, la empresa tiene el deber legal y social de recopilar los hechos antes de tomar medidas. Sin embargo, si el directivo o el denunciante revelan la información a otros miembros del personal por mero cotilleo o malicia, puede fundamentarse una reclamación por difamación.
Evitar la difamación en el lugar de trabajo
Cuando se habla de una persona con otros empleados, directivos o terceros, hay que tener en cuenta dos elementos. En primer lugar, si la otra persona es la adecuada para escucharla. Por ejemplo, una queja debe hacerse a un gerente, en lugar de hablarla con otros empleados. En segundo lugar, que los comentarios se digan de verdad, y no con malicia, (es decir, como chismes).
Una empresa debe asegurarse de que existen líneas de comunicación y políticas claras para abordar las quejas en el lugar de trabajo. Esto garantiza que los empleados sepan a quién dirigirse en caso de problemas, y que los directivos dispongan de un proceso coherente para tratarlos.
Estudio de casos: Tassone contra Kirkham SADC
Hay un ejemplo interesante de por qué el uso del derecho común, en lugar de la legislación por sí sola, ayuda a la ley a mantener el ritmo de las normas y actitudes sociales que evolucionan rápidamente.
En Australia del Sur, en 2014, un funcionario de prisiones de los Servicios Correccionales envió un correo electrónico desde la cuenta de un colega a 2300 personas del departamento. El correo electrónico decía: «Hola gente, solo una nota para decir que soy homosexual y que estoy buscando personas afines con las que compartir el tiempo».
Notablemente, el juez en este caso dijo que la afirmación de que el empleado era gay no era difamatoria «en la comunidad general de Australia del Sur». La difamación se mantuvo en el resto del correo electrónico, que implicaba que el demandante en el caso era de «carácter moral débil».