Rumours and gossip in the workplace can be damaging to morale, individual employees and the standing of the business. Rozprzestrzenianie szkodliwych informacji o osobie może być postrzegane jako zniesławienie charakteru. Może to prowadzić do kłopotów prawnych dla firmy i osób rozpowszechniających informacje.
Są jednak sytuacje w miejscu pracy, w których osoba może potrzebować podzielić się negatywnymi informacjami o innej osobie. Na przykład, składając skargę na niewłaściwe zachowanie, dając referencje, lub kierownik zbiera dowody od pracowników na temat skargi. Zatem, czym dokładnie jest zniesławienie w miejscu pracy i jak sobie z nim radzić?
Zniesławienie w Australii
Podług prawa powszechnego w Australii, (to jest prawa wynikającego z decyzji sądowych), materiał jest klasyfikowany jako zniesławiający, jeśli:
- Naraża ofiarę na nienawiść, pogardę lub ośmieszenie;
- Poniża ofiarę w oczach członków społeczeństwa;
- Spowoduje, że ofiara będzie stronić od innych lub ich unikać.
Jednolite ustawodawstwo dotyczące zniesławienia istnieje we wszystkich australijskich stanach i terytoriach. Jednakże definicje common law są używane, aby umożliwić prawu zachowanie elastyczności w stosunku do zmieniających się postaw i norm społecznych, (patrz studium przypadku poniżej).
Zniesławienie charakteru w miejscu pracy
Najważniejsza ochrona przed zniesławieniem dla biznesu jest znana jako „kwalifikowany przywilej”. Przywilej kwalifikowany pozwala na swobodną komunikację pomiędzy określonymi stronami bez ryzyka pozwu o zniesławienie. Dzieje się tak, gdy osoba przekazująca informacje osobie trzeciej ma prawny, moralny lub społeczny obowiązek, aby to uczynić. Jest to również, gdy osoba trzecia ma interes w otrzymaniu go.
Chociaż może to brzmieć jak dużo żargonu prawnego, jest to stosunkowo proste w praktyce. Na przykład, kierownik jest kontaktowany przez inną firmę, aby dać referencje dla kandydata do pracy. Kierownik twierdzi, że kandydat został poproszony o opuszczenie firmy z powodu mobbingu. Chociaż informacja ta prawdopodobnie obniża opinię, jaką druga firma ma o kandydacie, kwalifikowany przywilej chroni obie strony przed pozwem o zniesławienie. Kierownik ma moralny obowiązek przekazania tej informacji potencjalnemu pracodawcy.
Podobnie, osoba składa skargę do kierownika na kolegę, który ją nęka. Kierownik może ujawnić tę informację innym pracownikom, ale tylko w celu uzasadnienia skargi. W ramach obowiązku opieki zarówno nad oskarżającym, jak i oskarżonym, firma ma prawny i społeczny obowiązek zebrania faktów przed podjęciem działań. Jeżeli jednak menedżer lub skarżący ujawni informacje innym pracownikom wyłącznie dla plotek lub złośliwości, roszczenie o zniesławienie może być uzasadnione.
Unikanie zniesławienia w miejscu pracy
Podczas omawiania danej osoby z innymi pracownikami, menedżerami lub osobami trzecimi, należy rozważyć dwa elementy. Po pierwsze, czy ta druga osoba jest właściwą osobą do wysłuchania tego tematu. Na przykład, skarga powinna być złożona do kierownika, a nie omawiana z innymi pracownikami. Po drugie, czy komentarze zostały wypowiedziane zgodnie z prawdą, a nie ze złośliwością (tj. jako plotka).
Firma powinna upewnić się, że istnieją jasne linie komunikacji i zasady dotyczące rozpatrywania skarg w miejscu pracy. Dzięki temu pracownicy wiedzą, do kogo mogą się zwrócić z problemami, a kierownicy mają spójny proces postępowania z nimi.
Studium przypadku: Tassone v. Kirkham SADC
Jest ciekawy przykład tego, dlaczego korzystanie z prawa zwyczajowego, a nie tylko z ustawodawstwa, pomaga prawu dotrzymać kroku szybko zmieniającym się normom i postawom społecznym.
W Australii Południowej w 2014 r. funkcjonariusz więzienny Correctional Services wysłał e-mail z konta kolegów do 2300 osób w dziale. E-mail brzmiał: „Witam ludzi, tylko notatka, aby powiedzieć, że jestem homoseksualistą i szukam podobnie myślących ludzi, z którymi mógłbym dzielić czas.”
Niezwykle, sędzia w tej sprawie powiedział, że twierdzenie, że pracownik był gejem nie było zniesławiające „w ogólnej społeczności Australii Południowej”. Zniesławienie zostało podtrzymane w odniesieniu do pozostałej części wiadomości e-mail, która sugerowała, że powód w tej sprawie był „luźnego charakteru moralnego”.