職場における噂やゴシップは、士気や個々の社員、企業の立ち位置にダメージを与えることがあります。 個人に関する有害な情報を広めることは、名誉棄損とみなされる可能性があります。
しかし、職場には、個人が他の人についての否定的な情報を共有する必要がある場合があります。 たとえば、不適切な行動に対する苦情、推薦状、またはマネージャーが苦情についてスタッフから証拠を収集する場合などです。 では、職場における名誉毀損とは具体的にどのようなもので、どのように対処すればよいのでしょうか。
オーストラリアにおける名誉毀損
オーストラリアの慣習法（つまり、裁判所の判決から生じた法律）では、以下の場合、資料は名誉毀損と分類されます：
- 被害者を憎悪、軽蔑または嘲りにさらす；
- 社会から見て被害者を低くする；
- 被害者を他の人から避けさせたりする；。
オーストラリアのすべての州および準州に統一された名誉毀損の法律が存在します。
職場における名誉毀損
ビジネスにおける最も重要な名誉毀損の保護は、「適格な特権」として知られています。 適格特権は、名誉毀損訴訟のリスクなしに、特定の当事者間の自由なコミュニケーションを可能にします。 これは、第三者に情報を伝達する者が、法的、道徳的、または社会的な義務を負っている場合です。 また、第三者がそれを受け取ることに関心を持っている場合です。
これは多くの法律用語のように聞こえるかもしれませんが、実際には比較的簡単なことなのです。 たとえば、あるマネージャーが、求職者の推薦状を出すために、他の企業から連絡を受けたとします。 マネージャーは、応募者がいじめを理由に退職を求められたと述べます。 この情報は、おそらく他の企業が持つ応募者の評価を下げるものですが、適格な特権により、両者は名誉毀損行為から保護されます。 マネージャーはこの情報を潜在的な雇用者に伝える道徳的な義務があります。
同様に、ある人が、嫌がらせをしている同僚についてマネージャーに苦情を申し立てます。 マネージャーはこの情報を他のスタッフに明かすことができるが、それはクレームを立証する目的のためだけである。 告発者と被告人の両方に対する注意義務の一環として、企業は行動を起こす前に事実を収集する法的・社会的義務を負っています。
職場における中傷の回避
ある人物について他の従業員、マネージャー、またはその他の第三者と話し合う場合、考慮すべき要素が2つあります。 まず、相手がそれを聞くべき正しい人であるかどうかです。 例えば、苦情は他の社員と話すより、管理者に言うべきです。
企業は、職場での苦情に対処するための明確なコミュニケーションラインと方針があることを確認する必要がある。 これにより、従業員は問題の相談先を把握し、管理者は一貫したプロセスで対応できるようになります。
ケーススタディ Tassone v. Kirkham SADC
立法だけでなく、コモンローを使うことで、急速に動く社会規範や態度に法律が歩調を合わせることができるという興味深い例があります。
2014年に南オーストラリア州で、矯正サービスの刑務官が同僚のアカウントから署内の2300人にメールを送りました。 そのメールには、「皆さんこんにちは、私は同性愛者であり、時間を共有するために同じ考えを持つ人を探していることを伝えるためのメモです」と書かれていた
注目すべきは、この事件の裁判官は、この職員がゲイであるという主張は「南オーストラリアの一般社会では」中傷にならないとしていることである。 名誉毀損が認められたのは、この事件の原告が「道徳心が緩い」ことを暗示していたメールの残りの部分です。
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